- Ocena, czy przyczyna ustania zatrudnienia została wskazana pracownikowi właściwie, to jest w sposób przewidziany w art. 30 § 4 KP, będzie wymagała rozważenia wszelkich okoliczności każdego konkretnego przypadku, w tym także czy podane pracownikowi okoliczności są dla niego dostatecznie zrozumiałe.
- Forma sporządzenia oświadczenia woli przez pracodawcę nie jest celem samym w sobie. Przede wszystkim obowiązek wskazania przyczyny ma za zadanie umożliwić pracownikowi obronę przed merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji. Dopiero brak precyzyjnego i zrozumiałego wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi konstrukcyjną wadę oświadczenia woli i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonana czynność narusza przepisy o ustaniu zatrudnienia.
- Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny (na przykład wypowiedzenia umowy o pracę) nie narusza art. 30 § 4 KP, jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.
Postanowienie SN z 24.4.2024 r., II PSK 103/23, SIP Legalis
Stan faktyczny
Pracodawca postanowił zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na zawinionym i bezprawnym działaniu powodującym istotne naruszenie interesów pracodawcy, a także działanie skutkujące utratą zaufania do pracownika z uwagi na jego działalność na szkodę spółki.
Pracownik pozwał pracodawcę o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zdaniem strony powodowej w przypadku pracownika, który zarządzał pozwaną spółką jako prezes zarządu przez 25 lat, w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca nie mógł poprzestać jedynie na lakonicznym i ogólnikowym twierdzeniu o „działaniu na szkodę spółki”. Przy tak ogromnej skali podejmowanych działań i decyzji pracodawca nie mógł zakończyć współpracy za pomocą oświadczenia, z którego nie sposób wyprowadzić istoty zarzutu kierowanego do wieloletniego pracownika. W rezultacie, oświadczenie to nie zawiera przyczyny, która jest konkretna lub która wskazuje na jakiekolwiek zindywidualizowane co do miejsca czy czasu okoliczności. Tym samym stanowi jedynie powtórzenie określeń zawartych w przepisach prawa pracy.
Wyrokiem z 14.03.2022 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie oddalił powództwo pracownika. W ocenie Sądu I instancji podane pracownikowi przyczyny były wystarczająco skonkretyzowane. Podkreślił on, że wobec wielu wrogich działań wobec pracodawcy (w szczególności udział powoda w procesie tworzenia nowej konkurencyjnej spółki), pracownik nie powinien mieć żadnych wątpliwości, co kryje się za przyczynami wskazanymi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik zaskarżył ww. rozstrzygnięcie.
Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie wyrokiem z 22.06.2023 r. – po uprzednim uzupełnieniu postępowania dowodowego – oddalił apelację pracownika. Wcześniej, Sąd II instancji dokonał ustaleń dotyczących spotkania, podczas którego pracownikowi wręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż miały one kluczowe znacznie dla rozstrzygnięcia przedmiotu sporu. Zdaniem Sądu Okręgowego z uwagi na przebieg ww. wielogodzinnego spotkania, zachowanie pracownika i jego pozostałych uczestników, należało uznać, że pracownik był świadomy przyczyn zakończenia z nim stosunku pracy.
Jednocześnie Sąd Okręgowy podkreślił, że gdyby wziąć pod uwagę jedynie literalne brzmienie oświadczenia złożonego powodowi o rozwiązaniu umowy o pracę, to można byłoby uznać, że przyczyny w nim wskazane są zbyt ogólne i nie spełnia ono wymagań przepisów prawa. W kontekście powyższego, Sąd II instancji przywołał m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 9.2.2022 r., II PSKP 68/21, Legalis), w świetle którego sąd rozpoznający sprawę powinien badać, czy pracownik rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, jeśli strony wiedziały, co się za nim kryje.
Następnie Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej wywiedzionej przez pracownika od rozstrzygnięcia Sądu II instancji. Niemniej, w uzasadnieniu postanowienia z 24.4.2024 r. (II PSK 103/23) Sąd Najwyższy zauważył, że oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie zawierało takich braków, które usprawiedliwiają żądanie pracownika, zwłaszcza po uzupełnieniu postępowania dowodowego w II instancji. Wskazał przy tym, że tylko pobieżne spojrzenie na treść oświadczenia woli pracodawcy może suponować zasadność stanowiska pracownika. Jednak bliższy osąd tego problemu, w szczególności okoliczności, w jakich doszło do zakończenia stosunku pracy ujawniają, że pracownik poznał faktyczne (i konkretne) podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przede wszystkim pracownik został poinformowany o działalności na szkodę pozwanej spółki (plany rozpoczęcia działalności konkurencyjnej), a samo spotkanie trwało kilka godzin (powód nie chciał opuścić biura), w siedzibie spółki pojawiła się Policja i adwokat pracownika. W konsekwencji – zdaniem Sądu Najwyższego – ten splot argumentów wyklucza uznanie, że w ww. sprawie doszło do kwalifikowanego naruszenia art. 30 § 4 KP.
Komentarz
Sprawę analizowaną przez Sąd Najwyższy zainicjowało zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei w myśl art. 30 § 4 KP, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Ustawodawca nie określił sposobu wskazania przyczyny, o której mowa w art. 30 § 4 KP. Tym samym nie istnieje uniwersalny wzorzec prawidłowego wskazania pracownikowi przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Z pewnością podana pracownikowi przyczyna ustania stosunku pracy musi być prawdziwa, ale również konkretna. Istotne jest bowiem, aby z oświadczenia pracodawcy jasno wynikało, na czym dokładnie polega zarzut wobec pracownika, który uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę. Dzięki temu pracownik może przygotować się do obrony w sądzie pracy jeśli uważa, że działanie pracodawcy jest nieuzasadnione.
Szczegółowe wskazanie przyczyny – takie jak konkretne zdarzenie, zachowanie pracownika lub seria działań – może być zawarte bezpośrednio w treści oświadczenia albo wynikać z okoliczności, które są pracownikowi znane i jednoznacznie powiązane z przyczyną rozwiązania umowy.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym kluczowe jest, aby pracownik rozumiał, co mu się zarzuca – nawet jeśli treść oświadczenia pracodawcy jest zwięzła i lakoniczna. Nie chodzi o to, aby oświadczenie było zrozumiałe w pierwszej kolejności dla sądu, ale przede wszystkim dla samego pracownika. Dlatego przy ocenie, czy rozwiązanie umowy było zgodne z prawem, sąd powinien zbadać, czy pracownik rozumiał (lub powinien był rozumieć) sens zarzutów, analizując całokształt sprawy – a nie ograniczać się jedynie do literalnego brzmienia oświadczenia pracodawcy. W szczególnych przypadkach nawet skrócona forma oświadczenia może być wystarczająca, jeśli obie strony doskonale wiedziały, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i uzasadniającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Wnioski dla praktyki
W praktyce prawa pracy pojawił się trend rozbudowywania uzasadnień oświadczeń o rozwiązaniu stosunku pracy. Stają się one coraz bardziej szczegółowe. Wynika to m.in. z oczekiwań, jakie niekiedy wyrażane są w stanowiskach sądów pracy. Mianowicie, można odnieść wrażenie, że zdaniem sądów pracy przyczyna rozwiązania umowy powinna być zrozumiała nie tylko dla pracownika, ale także dla każdej postronnej osoby, która przypadkowo zapozna się z treścią oświadczenia pracodawcy. Takie podejście prowadzi w praktyce do nadmiernego rozbudowywania oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę, często z przekroczeniem rzeczywistej potrzeby w zakresie przedstawienia faktów.
Nie należy przy tym tracić z pola widzenia, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy nie musi być sporządzone przez eksperta z zakresu prawa pracy. W typowych przypadkach powinien być w stanie przygotować je sam pracodawca. Zbyt wygórowane wymagania co do konstrukcji i szczegółowości uzasadnienia mogą prowadzić do postrzegania prawa pracy jako sztywnego i nadmiernie sformalizowanego narzędzia, utrudniającego elastyczne kształtowanie relacji zatrudnienia.
Za zasadny należy uznać pogląd, zgodnie z którym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zawierać przyczynę sformułowaną w sposób zrozumiały przede wszystkim dla pracownika. W konsekwencji w określonych przypadkach dopuszczalne jest, aby treść takiego oświadczenia była zwięzła, a nawet lakoniczna – pod warunkiem, że obie strony będą wiedziały, do jakich zdarzeń się ono odnosi. Niemniej pracodawca, który decyduje się na podanie przyczyny w sposób ogólny powinien mieć dowody na to, że pracownik rozumiał stawiany mu zarzut oraz znał stojące za tym zarzutem okoliczności zakończenia stosunku pracy.
