Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) stanowi jedną z najdalej idących zmian przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji od czasu wprowadzenia art. 94³ KP, tj. od ponad 20 lat. Ustawodawca istotnie uprościł definicję mobbingu, rezygnując m.in. z wymogu długotrwałości oraz konieczności wykazywania określonego celu lub skutku zachowań sprawcy, koncentrując definicję przede wszystkim wokół uporczywego nękania pracownika oraz rozszerzył zakres ochrony antydyskryminacyjnej.
Nowa definicja mobbingu: rezygnacja z przesłanki intencji i skutku
Dotychczasowy art. 94³ § 2 KP wymagał wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, którego celem lub skutkiem było zaniżenie oceny przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie lub izolacja pracownika. Konieczność łącznego udowodnienia celu, skutku i długotrwałości działań czyniła powództwa mobbingowe wyjątkowo trudnymi dowodowo.
Nowelizacja istotnie upraszcza tę konstrukcję – po jej wejściu w życie za mobbing uznawane będą zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym ustawodawca precyzuje, że uporczywość oznacza nękanie mające charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Ustawodawca wskazuje również, że mobbingiem są dane zachowania choćby ich celem nie było uporczywe nękanie, co oznacza rezygnację z kryterium intencjonalności. Zniknie także warunek długotrwałości oraz konieczności wykazania rozstroju zdrowia jako przesłanki do uzyskania zadośćuczynienia.
Wprowadzony zostanie również otwarty katalog przejawów mobbingu, które mogą przybierać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Zgodnie z nową definicją za mobbing uznawane będzie nie tylko bezpośrednie podejmowanie działań mobbingowych, ale także nakazanie podejmowania wobec pracownika działań lub zachowań stanowiących mobbing oraz zachęcanie innych osób do podejmowania takich działań.
Jednocześnie, w art. 94³ § 3 KP ustawodawca wprost przesądza, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Za mobbing nie mogą być także uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka – co ma chronić przed instrumentalnym wykorzystywaniem nowej, szerszej definicji.
Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie
Obok przebudowy instytucji mobbingu ustawodawca zdecydował się na równie istotną modyfikację aparatu pojęciowego prawa antydyskryminacyjnego, poszerzając katalog form dyskryminowania o konstrukcje dotąd nieobecne w Kodeksie pracy.
Do art. 18³ᵃ KP dodano § 4¹, ustanawiający dwa dodatkowe przypadki dyskryminacji. Nowo dodany przepis stanowi, że dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
Zróżnicowanie wysokości zadośćuczynienia i zmiany w zakresie ciężaru dowodzenia
Nowe przepisy mają nie tylko ułatwić dochodzenie roszczeń, lecz także zwiększyć ich realną dolegliwość. W tym celu ustawodawca podniósł minimalną wysokość zadośćuczynienia należnego z tytułu mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Skala zmiany jest znacząca:
- dla ofiar mobbingu ustawodawca przewiduje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowanie,
- przy incydentalnym naruszeniu zasady równego traktowania minimalne zadośćuczynienie stanowi jednokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, natomiast przy naruszeniu wielokrotnym – trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy czym za wielokrotne naruszenia rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
Dodatkowe ułatwienie dla dochodzenia roszczeń pracowników przewidziane zostało w art. 18³ᶠ Kodeksu Pracy, który wprowadza regułę odwróconego ciężaru dowodu – osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia ten fakt, a pracodawca musi wykazać, że nie dopuścił się naruszenia. Reguła ta obowiązuje również w postępowaniach wewnątrzzakładowych.
Odpowiedzialność regresowa sprawcy mobbingu
Jednym z najbardziej odczuwalnych dla sprawców rozwiązań wprowadzonych nowelizacją jest odebranie im komfortu ukrywania się za odpowiedzialnością pracodawcy – pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od bezpośredniego sprawcy wyrównania poniesionej szkody, co stanowi istotną nowość na gruncie regulacji dotyczących mobbingu. Regulacja ta w połączeniu z wysokością minimalnej kwoty zadośćuczynienia z tytułu mobbingu może stanowczo zniechęcać potencjalnych sprawców do naruszania standardów obowiązujących w środowisku pracy.
Nowe obowiązki organizacyjne pracodawcy
Nowelizacja wprowadza także dodatkowe zadania dla pracodawcy – art. 94³ᵃ KP nakłada na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Zasady te powinny zostać uregulowane w regulaminie obowiązującym u pracodawcy, o ile nie zostały już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.
Wymiar procesowy – koniec pułapki błędnej kwalifikacji roszczenia
Kolejne udogodnienie dla pracowników zostało odzwierciedlone także w nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego. Nowy art. 477⁶ᵃ KPC stanowi istotne zabezpieczenie interesów pracownika – zgodnie z jego nowym brzmieniem w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. Rozwiązuje to problem przegrywania spraw wyłącznie z powodu błędnej kwalifikacji prawnej zdarzenia przez powoda.
Wejście w życie
Ustawę wprowadzającą wyżej wskazane zmiany ogłoszono w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (poz. 1046). Wejdzie ona w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r.
Na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie odrębnego regulaminu antymobbingowego pracodawcy mają dodatkowo 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, co daje termin na realizację tych obowiązków do 5 maja 2027 r.
