Wynagrodzenie – niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności, branży danego biznesu czy zajmowanego stanowiska – to już nie tylko świadczenie pieniężne. Obecnie pracodawcy niemal prześcigają się w oferowaniu dodatkowych benefitów, aby przyciągnąć najlepszych pracowników. Standardem stał się dostęp do prywatnej opieki medycznej, pakiet sportowy, służbowe auto czy tzw. owocowe piątki. Takie bonusy oczywiście przyciągają uwagę, ale to za mało by na dłuższą metę zmobilizować do pracy czy zatrzymać w firmie najlepszych pracowników. Jak więc ukształtować wynagrodzenie, aby stanowiło skuteczną motywację dla zespołu, inaczej niż sięgając po powszechny system premiowy?
Programy motywacyjne wartościowym elementem wynagrodzenia
Przejawem świeżości wśród narzędzi do motywacji pracowników są występujące w różnych formach programy motywacyjne, które zyskują w Polsce coraz większą popularność. Pozwalają one nie tylko wyróżnić się pracodawcy na tle konkurencyjnych ofert i stanowią dodatkową formę niepieniężnej zapłaty, ale przede wszystkim pomagają zatrzymać w firmie kluczowych pracowników i wzmocnić ich motywację do pracy.
Istotą programów motywacyjnych jest zaoferowanie pracownikom akcji lub udziałów w spółce w zamian za osiągnięcie określonych wyników. Taka forma wynagrodzenia bezpośrednio wpływa na motywację osób biorących udział w programie, które dążą do realizacji założonych przez pracodawcę celów, maksymalizując jednocześnie wyniki firmy. Program motywacyjny jest zatem swego rodzaju motorem napędowym stymulującym pracowników, alternatywnym do powszechnie znanych premii pieniężnych. Ponadto odpowiednio skonstruowany buduje zaufanie i partnerstwo w biznesie, co przekłada się na jakość pracy.
Mechanizmy wykorzystywane w ramach programów motywacyjnych nie tylko stanowią bodziec mobilizujący, ale kreują również silne przywiązanie do spółki. Możliwość nabycia akcji powoduje bowiem, że pracownik nie patrzy już na firmę, jak na pracodawcę, ale jak na biznes, w którym dysponuje realnym udziałem. Tym samym praca którą wykonuje ma mierzalny wpływ na zmianę wartości jego aktywów. W efekcie wykonuje pracę na najwyższym poziomie, gdyż jego interes jest tożsamy z interesem współwłaścicieli firmy. Pozwala to uniknąć rotacji wyspecjalizowanych menadżerów i pracowników na najwyższych szczeblach, ponieważ czują się oni częścią firmy, którą budują wspólnie z pozostałymi jej właścicielami. Ma to szczególne znaczenie w przedsiębiorstwach, w których kapitał intelektualny jest jedną z najwyższych wartości.
Programy motywacyjne są więc atrakcyjnym wynagrodzeniem zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Sprawdzają się również, a może zwłaszcza, w start-upach, gdyż już na bardzo wczesnym etapie pozwalają świadomie myśleć o strukturze spółki i budować wartość firmy.
Kluczem do sukcesu odpowiednie skonstruowanie programu
Możliwość różnorodnego i elastycznego kształtowania programów daje naprawdę bogate możliwości. Każdy program może zawierać inne kryteria i mechanizmy regulujące kto, kiedy, ile i w jakiej formie otrzyma akcje czy udziały, a przede wszystkim spełnienie jakich warunków gwarantuje ich uzyskanie.
Fundamentalne jest określenie celu do jakiego dąży przedsiębiorstwo i którego osiągnięcie wspomagać ma dany program motywacyjny. Uprawnienie do nabycia akcji spółki w ramach programu jest bowiem wynagrodzeniem za osiągnięcie pewnych wcześniej założonych wyników i rezultatów. Każdy program motywacyjny określa więc tzw. KPI (Key Performance Indicators), czyli kluczowe wskaźniki efektywności, które stanowią podstawę do przyznania premii w postaci papierów wartościowych spółki. KPI stanowią najczęściej kryteria finansowe (np. zysk netto, EBITDA), ale możliwości ich określenia są nieograniczone. Mogą nimi być przykładowo wskaźniki oparte na liczbie nowo pozyskanych klientów, zawartych umów, czasie realizacji zamówień, liczbie reklamacji i wiele innych, które stanowią znaczący dla danej spółki miernik jej sukcesu. Należy pamiętać, że wdrażane w firmie KPI powinny być przede wszystkim praktyczne i współpracować z istniejącymi w firmie procesami.
Aby program motywacyjny spełniał swoje zadanie musi wskazywać krąg podmiotów nim objętych. Ten zaś może być określony w różnoraki sposób. Możliwe jest wskazanie konkretnych stanowisk (kadra menadżerska, członkowie zarządu) lub też uzależnienie udziału w programie od stażu zatrudnienia. Osoby uprawnione mogą obejmować dane papiery wartościowe bezpośrednio w ramach utworzonego w spółce kapitału docelowego. Program motywacyjny może być także stworzony w oparciu o tzw. warunkowe podwyższenie kapitału zakładowego i pośrednie (kilkuetapowe) nabywanie akcji, poprzedzone objęciem wyemitowanych wcześniej warrantów subskrypcyjnych. Znane są także programy motywacyjne polegające na przydzieleniu pracownikom opcji na akcje własne spółki (tzw. programy opcyjne). Często praktykuje się także stopniowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od poziomu osiągniętego sukcesu. Jest więc wiele możliwości prawnych, w ramach których osoby uprawnione nabywają prawo do faktycznego objęcia lub nabycia akcji spółki.
Prawidłowo dobrany i wdrożony program motywacyjny może stanowić nowoczesną i atrakcyjną formę wynagradzania członków kadry zarządzającej, kadry menedżerskiej czy też innych pracowników. Kluczowe jednak aby odpowiednio dopasować program do potrzeb danej spółki, prowadzonej przez nią działalności i zamierzonych efektów jakie ma wywołać. Niezwykle ważne jest również prawidłowe przygotowanie dokumentacji i warunków prawnych umożliwiających skuteczne przeprowadzenie programu (m. in. opracowanie umów z uczestnikami programu). Dbałość o dopełnienie wszelkich formalności i dopracowanie najdrobniejszych szczegółów pozwoli uniknąć ewentualnych sporów w przyszłości.
Autorem wpisu jest aplikant adwokacki Karolina Kobojek, Junior Associate w Kancelarii RKKW.
